Репутация поколения Z, бесстрашно увольняющегося, когда его потребности не удовлетворяются, была встречена неодобрением со стороны некоторых старших менеджеров, но их отношение представляет собой огромные возможности, констатирует Роб Портер, руководитель отдела развития рынка и бизнеса решений электронного обучения CoSo.
Ошеломляющие издержки текучести кадров хорошо известны. Это не новость — традиционная практика компенсаций и льгот (особенно пенсионные схемы) ясно показала, что организации отдают приоритет инвестированию в сотрудников и поощрению лояльности. На протяжении большей части 20-го века многолетняя карьера в одной и той же фирме была обычным явлением.
Сегодня все по-другому. Поскольку работники стали чаще менять места работы и организации, отрасли получили более гибкую и динамичную рабочую силу. Однако, наряду с долгосрочными последствиями пандемии на рынке труда, на которой наблюдалась как нехватка рабочей силы, так и работники, изо всех сил пытающиеся найти работу, растущее представительство поколения Z в рабочей силе ускорило частую смену работы и карьеры.
В то время как многолетние карьеры и пенсии в частном секторе по большей части ушли в прошлое, ядро корпоративной культуры — то, как мы проводим встречи, обзоры, структурируем организации, терпим невыполнимую работу, чтобы подняться по служебной лестнице, и балансируем работу и личное время — по-прежнему глубоко укоренен в традициях. Для «цифровых аборигенов», которые сейчас путешествуют по миру труда, многие из этих традиций кажутся определенно древними, и они не боятся голосовать ногами, когда корпоративные практики противоречат их ценностям.
Поскольку гибкость и динамизм уступают место дорогостоящим «переменам должностей», руководители HR переосмысливают и вновь уделяют особое внимание вовлеченности, лояльности и удержанию сотрудников. Чтобы добиться успеха и достичь бескомпромиссного, основанного на ценностях подхода к сегодняшней рабочей силе, компании должны искренне инвестировать в своих работников и эффективно сообщать о ценности этих инвестиций.
Скрытый традиционализм
Хотя репутация представителей поколения Z, бесстрашно уходящих с работы, когда их потребности не удовлетворяются, встретила неодобрение со стороны многих старших менеджеров, их отношение представляет собой огромные возможности. Работники поколения Z хотят, чтобы в них инвестировали, и они хотят, чтобы их работа и работодатель отражали их ценности. Если работодатели смогут удовлетворить эти потребности, они найдут рабочую силу, способную к лояльности, которую было трудно завоевать на протяжении десятилетий.
Требования, которые работники поколения Z иногда предъявляют своим работодателям, могут показаться необоснованными. Анекдоты изобилуют требованиями повышения заработной платы на 50%, четких путей продвижения на руководящие должности и беспрецедентных льгот для отгулов. Проблема в том, что работодатели не могут доверять непроверенным работникам в том, что они принесут пользу, которую отражают их требования, а работники не могут доверять работодателям в том, что они будут хорошо относиться к ним в долгосрочной перспективе.
Суть ситуации заключается в нарушении доверия и коммуникации, а не в фундаментальном несовпадении ожиданий.
Завоевывайте доверие с помощью качественного обучения
Цифровые аборигены выросли, имея всю информацию с самого начала. Без четкого пути к развитию и полного понимания ценностей организации и того, как работники вносят в них свой вклад, им будет трудно доверять приверженности компании их идеалам и потребностям. Распространение ценностей и путей развития может быть достигнуто с помощью качественного обучения, которое достигает удаленных и офисных сотрудников с одинаковым посланием, адаптированным к ценностям и опыту сотрудников, лежащим в основе каждой организации.
Эффективная среда обучения для установления доверия и лояльности среди цифрового персонала компании должна включать:
Структуру путей продвижения по службе. Среда обучения должна разъяснять учащимся, как каждый модуль поддерживает инвестиции организации в сотрудника сегодня и в будущем. Пути обучения могут быть согласованы с путями продвижения по службе и сообщать, как обучение и развитие могут способствовать достижению личных и профессиональных целей сотрудника.
Семинары, на которых общаются и согласовывают ценности. Проведение семинаров, способствующих общению и согласию с ценностями компании, имеет решающее значение. И сотрудникам, и клиентам жизненно важно понять суть миссии и ценностей компании. В частности, сотрудникам поколения Z важно видеть четкую связь между их личными ценностями и миссией компании. Участие в таком типе согласования и понимания наиболее эффективно достигается посредством интерактивных семинаров, которые являются неотъемлемой частью учебной среды.
Обучение навыкам ценно в любом контексте. Парадоксально, но обучение сотрудников общим наборам навыков, применимых во всей отрасли, демонстрирует честные инвестиции в этого человека, помимо его потенциального вклада в одну компанию. Структурно обучение процессам и рабочим процессам, специфичное для организации, должно проходить через это более общее обучение.
Опыт, который способствует развитию культуры обучения. Среда обучения должна стать точкой соприкосновения для обучения сотрудников всех уровней. Хотя стратегия может заключаться в удовлетворении потребностей сотрудников поколения Z, во всей организации должно быть ясно, что пути обучения и продвижения, сообщаемые им посредством обучения, — это одни и те же пути, открытые для всех — что все играют в одну и ту же игру.
Социальные и геймификационные функции. Помимо метафорической игры в одну и ту же игру, среда обучения может заставить всех буквально играть в одну и ту же игру. Социальные и игровые функции, такие как таблицы лидеров и значки достижений, интегрированные с такими инструментами, как Slack, помогают сделать работу и обучение увлекательными — ключ к когорте, которая ценит размытую грань между работой и личными занятиями.
Механизмы выявления и развития сотрудников с высоким потенциалом для заполнения будущих руководящих должностей. Постоянное признание, оценка и обратная связь являются ключевой областью заботы сегодняшних работающих цифровых аборигенов. Традиционные ежегодные обзоры являются часто упоминаемым камнем преткновения для работников поколения Z. Вместо этого (или в дополнение) интегрируйте в среду обучения механизмы количественной и качественной обратной связи в режиме реального времени и адаптируемые траектории обучения.
Настройка на уровне сотрудников. Не у всех миссия и ценности одинаковы. Рассмотрите возможность включения модуля вводного опроса, который оценивает, какие части ценностей и миссии организации наиболее тесно связаны с сотрудником, а также его индивидуальные предпочтения в обучении, и используйте эти данные для создания индивидуального опыта.
Надежная безопасность и конфиденциальность. Любые усилия по укреплению доверия требуют значительных усилий по защите данных и конфиденциальности сотрудников. Изучите сертификаты безопасности, такие как SOC II Type 2 и HITRUST, и работайте только с поставщиками услуг, которые имеют соответствующие сертификаты и серьезно относятся к безопасности. В регулируемых отраслях, таких как правительство и здравоохранение, сертификаты, включая FedRAMP и HIPAA, требуются по закону. Тем не менее, безопасность для каждой организации имеет важное значение, если на карту поставлено доверие ваших сотрудников.
Новая эра лояльности
Хотя мы вряд ли в ближайшее время вернемся к стандартной 45-летней карьере в одной и той же компании, отношение нового поколения работников открывает большой потенциал для восстановления деловой ценности лояльности сотрудников. Интегрированная среда обучения, которая передает ценности, будущие пути и инвестиции в сотрудника, является отправной точкой для построения взаимного доверия, необходимого для достижения этой цели.
Подготовлено порталом Allinsurance.kz